. d% g4 k: O3 u* W y. `) s1 I安省惠特比（Whitby）的阿丽娜·哈拉莫娃（Arina Kharlamova）在生下第一个孩子时还是一名自由职业者。她发现在照顾新生儿的同时还要工作压力巨大，因此在准备怀第二胎之前，她特意找了一份全职工作，以便能享受带薪产假。, B5 q D6 R/ w' d, {
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她说：“我的计划是获得更多安全保障。” ; Q+ @4 O7 y4 L* I5 b& r6 m : k$ s: O* `8 }5 e4 o/ [7 ?: ^2 e" D" R. L% ?4 p
她在2020年初找到了一份工作，2021年底怀孕，并于2022年8月开始休产假。但在产假开始两个月后，尽管她的绩效评估良好，却得知自己被裁员了，而她亲自培训的接班人则留了下来。/ W; t2 y( x* F" c% l6 q' S1 S
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% C% v& u. J( G" o哈拉莫娃说：“我一下子脑子就乱了，满脑子都是‘之后我该怎么办？’”她原本希望能够安心享受和新生儿相处的产假时光，但这个梦想在得知失业后瞬间破灭，“我必须从零开始，带着两个年幼的孩子，而且毫无计划。”" G+ F' {8 E; G. q3 j) i: I3 Z+ d I' z: l
在加拿大，尽管产假在法律上受到保护，但产假期间被解雇的案例其实并不少见。 2 t/ |: z8 ^0 R7 \" N& c' u+ L 1 h' Z0 b" ]. j- x% [' Z3 d: J6 N
根据一个致力于职业母亲权益的社区和倡导组织“Moms at Work”的调查，加拿大有15%的女性在怀孕期间、产假期间或返岗之后被解雇、裁员或未获续约。. I% Y$ _" e# F. m6 G
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该组织的创始人、职业教练兼人力资源顾问艾莉森·文迪蒂（Allison Venditti）指出，这相当于每年约有25,000名女性受影响，是全国平均裁员率的三倍。: F' s J6 _" n/ P0 U2 |
x7 A7 h+ f8 x" X+ k % `7 W |9 ~% x% P报告指出：“从政策条文来看，加拿大对产假的保护很健全；但在现实中，却未能解决母亲们面临的系统性障碍。”该调查共采集了1300多名在2022和2023年生育的职业女性的数据。' a/ n [6 Z6 e8 Z/ R2 z
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这项调查由“Moms at Work”联合雇佣和劳工法律事务所Hudson Sinclair进行，并由西安大略大学人口学家兼社会学家蕾切尔·马戈利斯（Rachel Margolis）负责数据分析。受访者通过网络推广及向女性组织征集而来。+ Z6 z% }( v4 B8 Q4 r# |, t
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报告指出：“产假及其前后这几年，是女性从职场大规模退出的关键节点。” ) H$ Y( z7 @8 T) K$ P5 O # ]. a4 Q( V8 X 6 x! v0 i3 C# U0 i- L哈拉莫娃表示，自从她开始公开讲述自己的经历后，收到很多其他女性的反馈，也曾在生育期间遭遇失业。她说，“大家都以为产假是一个受到很好保护的时期，其实根本不是。”7 L* A4 S% P0 Y. v& ^
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根据《加拿大劳工法》，雇主不得因员工怀孕或休产假而解雇、暂停、降职或惩罚员工。然而，正在休假的员工仍可能在公司大规模裁员中被包括在内，大多数合同工也不受保护。 $ e- p/ U" M v' x# m/ O 7 z0 | `) H% R 5 L, M: e8 d' `# X* c调查还发现，26%的受访者在产假回来后收入下降，80%的女性表示公司对她们回归工作缺乏清晰安排，超过40%的人考虑辞职。 2 F o5 c" F0 d' {" r, l7 T/ D ) N: Z0 ~- b U" E( Y! h0 T ( [, X q/ H% z$ B0 U报告指出：“‘母职惩罚’（Motherhood Penalty）正在扩大性别收入差距，减少女性劳动参与，并限制其在领导岗位上的发展机会，这将阻碍性别平等与经济增长。”& \9 u$ e* _; Y T
8 C8 i |7 d- K+ j7 |% k . C5 _. Q/ f, t3 W0 j报告呼吁，应建立更有效的机制，让女性在休假期间保持与工作单位的联系，制定正式的回岗计划，推行灵活的工作安排，并彻底改革目前隶属于就业保险体系的联邦产假和育儿假政策。 / ~8 x4 V. Q) W" b4 m9 y0 @9 ~ l! ^8 [9 _" _, ~
, u" r; W" K q9 Q) L- y; U“母职惩罚”是一个已有充分研究支持的社会现象，指的是母亲在生育后薪资通常会下降，而父亲的收入往往会增加。 3 C9 a' [5 m: ^; I/ K q7 s+ y1 Q7 }6 \( S6 X
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UBC大学社会学教授伊丽莎白·赫希（Elizabeth Hirsh）长期研究与母亲相关的职场歧视问题。在2020年的一项研究中，赫希及其团队分析了约160起提交给人权仲裁庭的就业歧视案件，发现主要有两类冲突源：一类是员工提出特殊照顾安排时发生的冲突，另一类则是认为雇主出于偏见而做出某些决策。/ Q4 y( J) i& v4 A) E0 H. u+ |7 a
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研究还发现，指控雇主有偏见的案件更难胜诉。赫希说：“母职歧视之所以难以界定，是因为员工很难证明或识别出，某个决定确实是因为她是母亲。”& J5 T+ \7 \9 V# n f
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“雇主往往会以‘表现问题’来掩盖他们的决定。”她说，“但其实这类论据非常站不住脚。”( E8 N; y. a: H- k4 T
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“Moms at Work”的文迪蒂说，参与调查的女性中，有人甚至被公司直接告知应该把重心放在家庭上。 ! F( ^+ M8 Y# h+ R Z& y$ L: z% ]3 u+ {5 S1 M- l% h
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“公司会说类似‘我们需要一个全身心投入工作的人’这种话。”她说，社会对女性的期待往往是不现实的——既要事业有成，又要承担家务与育儿，但许多女性几乎做到了。 - ^& c+ w& Q1 g3 W% j( G& d. ^2 R/ d
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“她们有能力、有热情、有责任心，只是选择了生孩子——这是整个社会都在鼓励她们去做的事。”文迪蒂说，“但现实是，这套系统正在惩罚她们。” * B% l$ E; j2 W. Z7 `/ Y2 Q/ X* D9 `8 E* C) e
, R1 o& S! @( k H( p4 o她建议，遭遇类似经历的女性应“立刻找一位就业律师”，但她也强调，责任不应该落在女性身上，而应由公司来改变做法。“公司不是抽象的系统，而是一个个具体的人。”她说，“是一些人选择解雇孕妇或正在休产假的女性。我们该如何改变这一切？和其他社会变革一样——当人们认定‘这不可接受’，事情才会开始真正改变。”# Q3 M( h0 w; X- ]
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加国无忧 2 a; q, _7 Y. J$ i. [ e h& g. h, Q& A* O( I